职员受伤，此时，用人单位能否单方将它调岗？如职员不服从调岗，能否以旷工为由，将它合法辞退？

肇庆某实业公司以根据公司规章规范解除劳动合同的原因，符合《中国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：（二）紧急违反用人单位的规章规范"的规定。虽然何某此前所患的职业性轻度噪声聋被认定为工伤，但《中国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不能根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但本案肇庆某实业公司解除与何某的劳动合同依据的是该法第三十九条，故上述第四十二条规定的不能解除劳动合同的情形不适用本案情形。综上，何周群请求确认宝信公司解除劳动合同无效、需要继续履行劳动合同的诉求，理据不足，本院不予支持。

2018年5月23日经肇庆劳动能力鉴别委员会鉴别为六级伤残。何某被确诊疑似职业病后于2016年1月1日被调岗，何某（二审上诉人）因常常耳鸣、失眠、头痛这类噪声综合征的困扰，加上听力降低，常常听不清其他人的说话的内容，总是需要多次确认，引起其他人的不满，这样的情况亦包含工作中上级领导安排工作的交流，被上级领导误解为不听从工作安排。事实状况是，何某没听了解上级安排的工作内容未完成工作任务，被上级觉得是不服从工作安排，而被多次警告。肇庆某实业公司（二审被上诉人）恰恰借助了何某听力损失的特征和用工优势地位，将双方劳动关系解除。肇庆某实业公司第二次的调岗行为违反法律规定，没依据《劳动合同法》的规定协商一致变更工作职位，且现职位没有噪声风险原因，没有调岗的必要性和法律依据。肇庆某实业公司违反法律规定将一个大多数丧失劳动能力的职业病病人推向社会，且罹患职业病劳动者再就业几率几乎近于零，给何某的家庭导致沉重的负担，肇庆某实业公司的行为完全违背了《职业病防治法》第五十六条规定妥善安置的法律精神。

何某因噪音职业忌讳申请调岗至资材上下货工，调岗后又在工作中不慎扭伤，经治疗后不可以适应原工作职位安排，不适合再继续从事原资材上下货工作职位，出于对保障何某身体健康方面的考虑，并为生产经营的需要，肇庆某实业公司向何某发送《职位调动公告书》，将何某从上下货工调整到工作强度相对较小、薪资待遇基本持平的包装插卡职位，但何某不认可该调岗，肇庆某实业公司同日又向其出具《关于职位调动的说明告知》，明确告知何某无正当理由未按需要到新职位报到视为旷工。

何某签收了《职位调动公告书》《限时调动公告书》，但未到新职位上班，其行为违反了肇庆某实业公司的规章规范，依据劳动合同法第三十九条关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）紧急违反用人单位的规章规范的……”的规定，肇庆某实业公司有权解除与何某的劳动合同且不需要向其支付经济补偿。

如上所述，将调岗前后的工作强度及薪资待遇相比较，该职位调动没有侮辱性和惩罚性，何某倡导该次调岗具备惩罚性，肇庆某实业公司解除双方劳动关系违法，双方应继续履行劳动合同，均缺少依据。除此之外，何某倡导其因工致残被鉴别为六级伤残，肇庆某实业公司无权解除与其的劳动关系，没适合的工作职位安排时需支付伤残津贴，亦理据不足。

引使用方法条

中国劳动法