2016年3月21日，欧阳娜入职皇家公司，双方签订《劳动合同》约定：欧阳娜的工作职位为大顾客销售经理，工作地址为北京；合同期限自2016年3月21日至2017年3月21日，月薪资为税前2.5万元。

2017年1月22日欧阳娜因怀孕开始休假。

2017年4月5日，欧阳娜生产一女（出生地为美国）。

2017年十月9日，欧阳娜返回公司工作。

次日，公司安排欧阳娜担任销售经理，负责接待中小旅游社。欧阳娜拒绝此安排，需要从事大旅游社的接洽。

2017年十月12日，公司以邮件方法第三公告欧阳娜：

公告书

因为你离岗太久，为了保证公司业务不受影响，公司不能不安排职员替补你原来担任的大旅游社销售经理职位工作，目前公司在北京唯一空缺的职位是中小旅游社销售经理一职，经公司管理层商量，公司赞同停止对外招聘，将此职位提供给你，薪酬不变。大家觉得此次职位调整是极其适当的，昨日高总和你进行交流，期望你能考虑并同意，今天你回复不同意。因为这是公司现在能提供给你的唯一职位，向你表明，若你不同意的话，只能走协商解除去，你表示理解和认可，协商解除的策略如附件。请阅读后在十月16日5pm前给予email回复。因你现在不同意任何工作安排，从明日起公司赞同你在家休息进行考虑，十月13日、16日将记为休假。

公司在此份邮件附件中提供了与欧阳娜的《协商解除协议书》，公司表示若双方协商解除，赞同向欧阳娜支付薪资至2017年十月16日，并向欧阳娜支付一次性经济补偿金10万元。

2017年十月16日，公司第三邮件欧阳娜，询问欧阳娜是不是同意中小旅游社销售经理工作安排，若是，明天至公司报到。假如不是，也不同意协商解除，则公司将出具解除公告函。

2017年十月17日，欧阳娜邮件公司表示：

公司对其调岗不合理，新职位涉及外地市场常常出差，我处于哺乳期，生活上没办法同意如此的安排。公司没给我选择，只提供唯一的职位。公司所说协商解除合同，并没知道我的意愿，只不过单方面出具赔偿金，我不同意无协商过程的协商解除，需要按原岗履行合同。

同日，公司以邮件方法向欧阳娜发出《解除劳动关系公告书》：

解除劳动关系公告书

欧阳娜，因为你离岗太久（长达8个多月），为保证公司业务不受影响，公司不能不安排职员替补你原来担任的大旅游社销售经理的职位工作，现在公司在北京的唯一空缺职位是中小旅游社一职，经公司管理层商量，公司赞同停止外部招聘，将此职位提供给你，薪酬不变。公司觉得此职位的调整是适当的，且你有能力胜任。公司分别于十月11日和12日与你进行了交流，期望你能考虑并同意，但你都表示拒绝。公司又于十月12日向你提供协商解除劳动合同的协议，你于十月16日、17日明确表示两项都拒绝，坚持需要公司恢复你8、9个月前的工作职位，而此职位现在没办法提供给你。鉴此，劳动合同没办法履行，公司决定依据劳动合同法的规定，自2017年十月17日起，解除与你的劳动合同及劳动关系

辞职后，欧阳娜申请仲裁，需要公司撤销2017年十月17日发布的《解除劳动关系公告书》，继续履行劳动合同。

仲裁委于2019年1月28日裁决公司撤销2017年十月17日发布的《解除劳动关系公告书》，继续履行劳动合同至期满（2018年4月5日）。

公司不服，向一审法院提起诉讼。

一审判决：公司依法拥有经营自主权及用工自主权，为保持正常的经营需要，公司有权依据职员的自己情况，安排其适当的工作职位

一审法院查明，公司华北区销售职位中，对接中小旅游社有6个职位，对接大旅游社有2个职位。
2017年6月19日，公司晋升其他职员担任大顾客销售经理。

一审审理中，公司表示，大顾客旅游社销售经理也有不少分部和店铺需要接待，大顾客与中小顾客销售经理的工作强度并无非常大不同，两个职位均需要出差。因欧阳娜入职后3个月就怀孕，当时公司为照顾欧阳娜，欧阳娜工作中的出差任务交由其他同事完成，可能导致欧阳娜感觉大顾客销售经理出差较少。但作为销售经理，无论接洽大顾客还是中小顾客，工作中都需要出差，频率并无相差。

一审法院觉得：公司作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，为保持正常的经营需要，公司有权依据职员的自己情况，安排其适当的工作职位。

第一，欧阳娜进入公司后不久即怀孕，从欧阳娜孕期病假至产假结束回归公司工作历时8个多月，公司安排别的人员接替欧阳娜原工作内容符合营运管理的需要，故欧阳娜返岗后，公司对其工作职位、内容重新安排符合常理。

第二，欧阳娜原工作职位为大顾客销售经理，欧阳娜返岗后公司安排其从事中小顾客销售经理，虽然面向不一样的顾客群体，但工作内容仍属销售范围，顾客群体的不同并未致使工作内容的实质性变更，不会导致欧阳娜没办法胜任该职位工作，且欧阳娜调换后职位薪酬待遇并未减少，故公司对欧阳娜的职位安排具备合理性。

最后，依据公司、欧阳娜陈述和多份邮件往来内容所示，公司数次口头、邮件公告欧阳娜返岗后从事中小顾客销售经理工作，但欧阳娜均未服从公司管理表示拒绝。此时公司提出若欧阳娜不认可对其的工作安排，公司考虑其处于哺乳期，双方可协商解除合同，给予欧阳娜肯定的经济补偿，欧阳娜考虑后又表示拒绝。在此状况下，公司第三向欧阳娜表示若不服从公司管理安排只能与其解除劳动合同，但欧阳娜仍坚持需要公司提供原工作职位。故欧阳娜的前述行为，对企业的用工自主权导致严重干扰，亦有拒绝正常履行双方劳动合同的意思表示。

综上，公司对欧阳娜的调岗具备合理性，欧阳娜拒绝服从企业的合理安排，扰乱企业的经营自主管理。公司多次告知提醒，欧阳娜仍拒绝服从。欧阳娜的行为紧急违反劳动纪律，公司在此状况下公告欧阳娜解除劳动合同于法有依，故一审法院对于欧阳娜需要公司继续履行劳动合同的请求，很难支持。

据此，法院判决公司不需要撤销2017年十月17日发布的《解除劳动关系公告书》，公司不需要与欧阳娜继续履行劳动合同。

欧阳娜不服，提起上诉。

二审判决：公司合理安排欧阳娜职位，已尽诚信妥善之义务，欧阳娜坚持需要于原职位履职，致双方没办法履行劳动关系，公司无奈解除双方劳动关系，不存有过错

二审法院觉得，解决劳动争议，应当依据合法、公正、准时处置的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。依据本案在案证据及查明之事实可见，公司合理安排欧阳娜职位，已尽诚信妥善之义务，欧阳娜坚持需要于原职位履职，致双方没办法履行劳动关系，公司经多次告知提醒无效后无奈解除双方劳动关系，此间公司不存有过错。

在本案中，欧阳娜坚称其孕期休病假及产假，均遵守企业的劳动纪律及考勤规范的规定，并无违纪行为，其返岗后正常上班，并未影响企业的平时管理和用工自主权，因为其不认可公司对其强行换岗，公司单方解除双方的劳动关系，系违法解除，公司应撤销2017年十月17日发布的《解除劳动关系公告书》，但欧阳娜未能提供有关证据予以佐证，对其倡导本院没办法采信。

一审法院依据本案查明的事实及已经庭审质证的证据，判决公司不需要撤销2017年十月17日发布的《解除劳动关系公告书》，且不需要与欧阳娜继续履行劳动合同至2018年4月5日，于法有据，本院予以认可。

综上，一审法院判决并无不当，本院予以保持。据此，根据《中国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，保持原判。

引使用方法条

《中国民事诉讼法》第一百七十条第一款第项之规定