薪资集体协商中存在的问题及对策考虑

张文敬刘晓燕郭景璐

2000年劳动保障部颁发了《薪资集体协商试行方法》，确立了薪资集体协商内容、协商代表、协商程序，进一步规范了企业内部的分配规范和分配形式。但从实行状况看，推行的阻力非常大，试行中遇见不少难点亟须研究解决。

其一，经营者不愿当“出头鸟”。伴随企业改革的深化、企业自主权的放开，推行薪资集体协商成为一种必然走向。但因为企业经营者怕我们的“利益蛋糕”通过薪资集体协商会降低份额，不想率先打破正常的分配格局。而政府对企业的职能已从过去对其微观管理转变为宏观调控和协调，不可以再以行政命令的方法强行干涉。企业常常以生产任务紧张、各项工作冗杂、经济效益不好、没这方面的经验等为借口拖延和推诿，影响了工作的进程。据《工人日报》报道，我省2.5万家企业中，推行薪资集体协商的仅930多家，不足4%。而业内人士透露，这4%中还有为数相当的是纸上谈兵。

其二，哪个来真的代表劳动者说话。拓展薪资集体协商到底由哪个代表劳动者协商呢？在国有企业，工会领导层是由企业的上级任命或变相任命的。非公有制企业强资本弱劳工已成为目前劳动力市场中的主要倾向。

其三，三方都有畏难情绪。一是劳资管理部门畏难。近年来，劳资管理部门已经把薪资审批权下放给企业，企业只须不违反《劳动法》等有关的法律法规，高于当地最低薪资标准，劳动管理部门不愿背上“干涉”企业的嫌疑。同时，他们期望把更多的精力用在规范劳动力市场上，用人单位和劳动者真的拥有一个双向选择的均等机会。二是劳工组织者畏难。会算帐、懂维权、能协商且德高望众可以代表劳工利益的组织者太少。薪资集体协商，毕竟不是简单的职工代表价格老板还价，最后折衷的方法假如不可以以量化做指标，不是凭理论依据和数据支撑，其协商的最后实行状况非常难达到“双赢”。有媒体报道，杭州一中日合资企业于2001年拓展了薪资集体协商后，成效比较理想。他们在协商过程中，仅其中的一份协商提案就达15页约1万字，其中包含397个数据、263道算式、17张图表，引用《劳动法》等法律条文6处。假如不拥有肯定的专业素质和法律常识恐怕非常难制定出如此的提案，能否了解都是个问题。三是企业经营者畏难。效益好的国有企业，法人代表怕因此影响正常生产，不愿打破常规“没事找事”。改制企业，经营者控股比率较大，害怕我们的既得利益受损。效益不好的企业，连最低薪资标准都未必达到，搞薪资集体协商更是空谈。而具备肯定规模的个体私营企业，多是白手起家凭着自己能力打下基业的企业家，他们的自主意识总是非常强，假如不是特殊缘由，一般不会听取其他人的建议，特别是关于分配方面的建议。为数相当的合资及外资企业目前还没工会组织，即便有，其权力和地位也都受制于企业的经营者，直接与老板谈判协商薪资的能力目前还不拥有。

伴随企业改制节奏的加快，社会经济结构也会发生重大改变，劳资矛盾会愈加突出，薪资集体协商假如不可以顺利拓展，必然影响劳动者的利益，甚至影响经济的进步和社会稳定。因此，要切实采取有效手段，把薪资集体协商工作抓紧抓好。

1、政府要进一步加强指导力度。一方面要强化薪资分配的宏观调控能力，准时确定最低薪资标准，发布薪资指导线、劳动力市场官方报价位、居民消费价格指数，督促工会组织通过厂务和政务公开的形式，使企业的劳动生产率和经济效益准时公开；其次，要进一步加强对劳动法律法规的宣传，指导企业经营者通过薪资集体合同的方法确定薪资标准，使企业的薪资分配规范既符合市场经济的需要，促进企业效益的增长，又保证劳动者的合法权益不遭到侵害。同时，要进一步规范企业集体合同的签订。因为劳动力市场供大于求，一些经营者为减少人工本钱，就频繁更换技术工种较低的在岗工人。有的企业通过签订短期劳动合同，导致劳动者不敢或无闲暇提出相应的需要。有些甚至与劳动者只签定一两个月的劳动合同。因此，劳资管理部门有必要研究拟定短期合同签订的适用范围。