国内《劳动法》规定，劳动者在试用期可以随时与用人单位解除劳动合同;而用人单位要解除与劳动者的劳动合同却是有首要条件的。《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第二十一条更进一步明确规定：“在试用期中.除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不能解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”而在这类规定的情形中，只有“被证明不符合录用条件”是对解除试用期劳动合同专门设立的。

因此，用人单位在试用期内以“劳动者不符合录用条件”解除劳动合同需要拥有三个条件：

第一，要有明确的录用条件。这个“录用条件”需要是用人单位已经告知给劳动者的，不可以“暗箱操作”、“内部控制”。不然，劳动者可以以不知道该规定为由而否定用人单位的解除理由。假如用人单位未特别告知劳动者录用条件的，司法实践中常把招聘广告的内容作为录用条件。

第二，要对劳动者在试用期的工作进行考核，以此确认是不是符适用人单位的录用条件。

第三，要有严格的时间限制。以“不符合录用条件”解除劳动合同需要在试用期内进行，过了这个时间，即便劳动者在试用期间的工作考核不合格，用人单位也不可以以此为由与劳动者解除合同，而只能以“劳动者不可以胜任工作，经过培训或者调整工作职位，仍不可以胜任工作”解除合同，还要提前30日公告并支付经济补偿金。

因为一些用人单位总是没专门拟定的录用条件，招聘广告中公布的招聘条件也比较简单笼统，所以在试用期与劳动者解除合同的过程中总是很难提交劳动者不符合录用条件的证据。当用人单位推行辞退行为而劳动者向仲裁机构提出仲裁申请后，企业常常会由于辞退证据不足而败诉。

那样，怎么样来证明被录用的职员在试用期内不符合录用条件呢?用人单位可以从以下几个方面着手：

其一，考察劳动者在求职面试时是不是提供了任何不真实信息

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条约中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景进行调查，如有提供不真实信息的状况，则立即被证明不符合录用条件。如此一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。如需要这方面的帮忙，可来华律网咨询。

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