上海某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，李先生前往面试，双方协商洽谈中，李先生向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用李先生为销售主管，试用期三个月；李先生全权负责企业销售业务，并对销售部职员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即需要李先生上班工作。二个月后，企业发现李先生的销售营业额平平，即需要李先生制定销售计划，加强销售力度。李先生则提出增加销售的需要，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现李先生的销售营业额仍无起色，遂对李先生的工作历程产生怀疑。于是，企业派人对李先生提供的以往历程进行调查发现，李先生所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了防止李先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出知道除合同的决定。李先生觉得自己获得的营业额与往日工作历程并不关系，企业解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。
[问题]该案怎么样处置？

[评析]

仲裁委员会觉得,李先生为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实状况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作历程，骗取了企业的信赖，导致企业在急切需要销售主管的时候与其签订了劳动合同。李先生的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，李先生与企业订立的劳动合同订立时起就没法律约束力，应属无效合同。

本案的争议焦点是企业能否在调查发现李先生工作历程不真实后作出解除合同的决定。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具备法律约束力，当事人需要履行劳动合同规定的义务。”依据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人需要履行合同规定的义务。《劳动法》的此项规定，对当事人依法承担履行劳动合同规定的义务作了明确规定。但，当事人如采取欺诈或威胁的行为签订了劳动合同，该份劳动合同是不是也具备法律约束力？当事人是不是需要履行劳动合同规定的义务？对此，《劳动法》第18条作出明确规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等方法订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没法律约束力”。

当然，劳动合同是不是无效，不可以由当事人自己确定，不然，会对合同的合法履行构成威胁。因此，《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，即无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对该份从订立时候起就没法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题作出处置。

本案中，李先生为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实状况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作历程，骗取了企业的信赖，导致企业在急切需要销售主管的时候与其签订了劳动合同。李先生的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，李先生与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没法律约束力.

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