1、不规范解除合同致使的法律风险

用工单位总是会把原有职员与派遣职员不同对待，尤其是在国有企业这种现象更为突出。原有职员总是延续“正式工”的惯性，依旧享受着“铁饭碗”，而劳务派遣职员总是是动态管理，可以易如反掌地被辞退。时间中，用工单位总是以无劳动关系为由，任意辞退劳务派遣职员，拒付薪资，由此致使不少法律纠纷。

依据《劳动合同法》的有关规定，虽然用工单位与劳务派遣职员没有劳动关系，也不可以任意辞退被派遣劳动者，若违反有关法律规定，企业大概面临诉讼风险。为防止此类风险，企业除去要遵守有关法律规定，合法用工以外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，与被派遣劳动者解除劳动关系的条约。譬如被派遣劳动者不遵守企业规章规范，用工单位可以将它退回。但企业要将有关规章规范告知被派遣劳动者，若不履行告知义务，用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。

用工单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但吧辞退作为平时管理方法，非常难打造起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期进步是不利的。

2、劳务派遣适用的法律风险

现在，不少企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的职员委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这类所谓派遣职员实质还是从事原来的工作，只是不是与元单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。事实上这是一种避免法律的行为，同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助兴、替代性”工作，而大部分企业的劳务派遣职员，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助兴、替代性”工作，《劳动合同法》并没做出规定。就此问题，全国人大法工委已向劳动部做出回话，确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助兴、替代性。所谓辅助兴，即可用劳务派遣工的职位需为企业非主营业务职位；替代性，指正式职员临时离开没办法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代；临时性，即劳务派遣期不能超越六个月，反企业用工超越六个月的职位需用企业正式职员。因而，企业在选择劳务派遣用工时，应慎重考虑其招聘职位的性质，并非所有些工作都合适从外单位派遣劳务。在短期合同试用期短，长期合同有很难判断其是不是适应用人单位工作状况下，可以考虑劳务派遣方法。如此在劳务派遣期，用人单位感觉适合可以签订长期的合同；假如不适合，可以退回派遣单位，由派遣单位自行安排。

3、被派遣劳动者致人损害和自己收到损害的责任承担风险

被派遣职员致人损害和自己收到损害后，派遣单位和用工单位责任分担不清是个大问题，其吟唱的法律风险不容小觑。实践中，派遣单位和用工单位就、非用人单位缘由而出现的伤害事故的责任承担问题总是没约定。缘由在于大多数用工企业觉得，被派遣劳动者与用工单位之间没有劳动关系，出现工伤等，用人单位不应当承担法律责任，而由派遣单位承担。

被派遣劳动者同时与派遣单位和用工单位之间存在老我弄过关系和劳务关系，派遣单位和用工单位是被派遣劳动者的一同雇主。在劳务派遣活动中，派遣单位和用工单位通过劳务派遣，一同获得劳动者未他们创造的一同利益。用工范围通过劳务派遣协议获得劳动者劳动给付请求权，享有对劳动者从事具体工作的劳动过程管理权和劳动者成就的所有权等，这类决定了用工单位承担义务的基础。另外，对被派遣劳动者在派遣劳动中致别人损害或自认遭受损害的，派遣单位和用工单位应尽雇主之替代责任呢，对外应承担连带赔偿责任

依据《劳动合同法》第92条的规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给派遣劳动者导致损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。比如劳务派遣单位所派遣的劳动者不拥有特定职位的上岗资格，当被派遣劳动者上岗期间，遭受人身损害，派遣单位与用工单位要承担连带赔偿责任。可见，被派遣职员致人损害或自己遭受损害，用工单位并非完全不需要承担责任。用工单位在签订派遣合同时，应该注意派遣合同是不是权责明晰，一份完备的派遣合同会大大减少企业在派遣过程中的法律风险，预防因约定不明致使用工单位责任承担不明，或因劳务派遣单位无力承担而致使用人单位承担额外责任。

引使用方法条

劳动合同法